大家发了一通抱怨之后问米勒：“队长，难道你对此没有一点牢骚吗？”

这是企业里非常常见的一种情况：大家聚在一起讲公司的坏话，抱怨老板的行为。但是作为管理者，和大家一起吐槽明显是不合适的。

那么，碰到这种情况应该如何处理？

我们来看一下米勒是怎么做。

米勒说：

我是上尉，身负重任。上级才是发牢骚的对象。你向我发牢骚，我向上级发牢骚，如此类推。

试想一下，面对艰难的任务，如果领导者跟着下属一起吐槽，只会让大家更加失去战斗的信心。

所以米勒的这个说法非常高明，他自己不吐槽，但是让手下知道可以放心吐槽。然而仅这样还不够。作为一个领导者，应该做一个建设者，去引导谈论的方向，将吐槽变为有益的探讨。因为吐槽并不能解决任何问题。

所以，当下属追问他会如何向上司吐槽的时候，米勒接着说：

我就会说，这个任务简直太好了，绝对意义重大，值得我们全力以赴。而且还要表示，我们对瑞恩的妈妈感到深切的悲痛。为了慰藉她，我愿意带上所有队员，宁可牺牲自己和战士的性命，包括我的命，当然也包括你，鲁宾，你的命。

可以看到，米勒用一种诙谐幽默的方式表达了自己的立场，会和队员生死与共的决心，还将任务做了升华。而这个发言，也得到了下属的赞赏。

2

“先跟后带”原则

在现实场景中，如果遇到员工对公司有抱怨等负面情绪时，管理者首先要学会控制好自己的情绪。

一个控制不好自己情绪的管理者，是不可能从员工的负面情绪中引导出正面价值。接下来，管理者需要认真分析导致员工负面情绪的原因，并从中找到积极因素。最后，帮助员工实现情绪转化，让其带着正确的认识，积极地投入工作。

我的建议是，可以遵循“先跟后带”原则。

“先跟后带”，顾名思义就是先跟大家保持一样的观点，让大家认为你是自己人，然后再带，带领大家去进行建设性的探讨。

你可以这样说：对，我发现我也有这样的感受，我的意见跟大家的也差不多，但怎么做更好？你们有什么看法和建议吗？

这就是一个管理者要做的事情：从破坏者变成建设者，善于从员工的负面情绪中引导出正面价值。你要先做那个破坏者，和其他同事站在一条战线，理解和体会他们的感受，之后再在共情的基础上，以理服人，成为促进团队和谐发展的建设者。

3

负面情绪的积极作用

当员工表达负面情绪时，对于管理者来说也是有积极作用的。

01.

管理者可以趁机检视自己

团队呈现出来的所有状态都是管理者的一面镜子，很多时候管理者自己才是最大负面情绪的源头。

当团队发现有员工有传递负面情绪时，管理者自己可以先从这几个问题反思一下自己：

内心是否安定？

对目标是否坚持？

信心是否强大？

如果这些问题的答案不都是肯定的，就需要管理者先检讨自己，而不要急着去处理问题。因为当你自己状态不佳时，只会越处理越乱，不管你说的是什么，你的状态全写在脸上，在肢体动作中，骗不了任何人。所以当这些情况出现时，管理者首先要静下心来思考和检视自己。

02.

正向面对负面情绪

我们每个人都有负面情绪，而每一种负面情绪都有其正面的价值：

愤怒给我们力量去改变一个不能接受的情况；痛苦指引我们去搭建一个摆脱的方向；悲伤告诉我们已经完结的事里尚有未完结的部分，并转化为完成的力量。

敢于对负面情绪说“是”，就是对自己的能量说“是”。

同理，团队中的负面情绪也是一种团队能量，团队中负面情绪的传播是一种团队能量的正常流动，员工的指责会指引管理者更懂得关注和倾听；员工有抱怨是告诉管理者需要信息的透明和公开；状态的低靡是在告诉管理者他们在渴望一场胜利的到来。

总之，管理者应该试着从员工传递的负面情绪中找到可以改进的地方，不断完善管理工作。

03.

完成动力转化

管理者可以将员工传递负面情绪看作是开阔自己胸襟的机会。

真正的管理高手应该不仅能坦然面对员工的负面情绪，而且还会有技巧地处理。倘若你因为员工的不满而生气，那么就说明你需要改变和提升自己。

与其急着否定，不如坦然接受，学会宽容地对待，保持足够的理智，同时找出产生负面情绪的原因，并解决。

这个过程其实就是领导力修炼的过程。

从心理学的角度看，领导力是激发员工内在心理能量的力量，其中的关键点是帮助员工建立成熟的人格。而在帮助员工的同时，领导者本身也能获得自我心灵的成长和滋养，完成更深层次的自我发掘和完善。

本文作者：

欧德张

前阿里巴巴大政委、阿里铁军文化奠基人、布道教育CEO。著有《铁军团队：上下同欲，凝聚情感，共享利益》。热门课程：阿里巴巴组织文化与领导力