你们，

做着早9点上班，晚10点下班

每周只休1天的活儿，

我们，前程无忧

你，做着

挣得不如老家

刷墙3哥、保姆4姐、洗车5妹

多的活

我，前程无忧

你，做着

60后让70后安排

80后交给90后的活儿

我，前程无忧

你，做着

倒3趟地铁

2趟公交

1趟自行车

的活儿

我，前程无忧

你，做着

喝5瓶啤的

8两白的

10杯洋的

才算给老领导面子的活儿

我，前程无忧

海报中的人物意气风发，一脸嘚瑟，仿佛在嘲笑“你”的工作钱少、事多、离家远，而文案则用了比较的手法，制造出落差感，试图用“激将法”的手段吸引求职者入驻平台。

这种比较的写法制造了“前程无忧”与“你”之间的巨大鸿沟，并且嵌入了品牌名，可以说十分顺利了。但是，我们要思考的是，这种过于偏激的文字会不会适得其反，让求职者打不起精神呢？

显然是存在的。文案中直观的运用第二人称的变化，让看到广告的人无不感到

有种被点名的不悦。

能否获得一份心仪的工作，求职者要考虑自己在工作中的不可替代性。也就是经常提到的核心竞争力。你的专业技能水平+辅助技能（比如文案水平、活动策划能力、微博、微信、运营的成功案例等）+年龄，在供需市场上，是否满足需方要求。你的价格是由需求方决定的，而不是由你供给方决定，所以别老是想着自己值多少钱。

午饭时间小编坐在公司楼下的面馆吃饭，期间听到同一桌上同一栋办公大楼上工作的职员在谈论公司人事变动的情况，无奈和吐糟多过对现在公职单位的认同。我一直在想，为什么现在大多数员工对公司不能产生一种认同和归属感，后来转念一想，决定员工对企业归属感的因素只有工资和发展两个因素。

大多时候，归属感是与责任感和荣誉感连接在一起的，它们相辅相成，联系紧密，不可分割。归属感提升了对集体的责任感和荣誉感，而责任感和荣誉感也让个体的归属感更为强烈。在这个关系中，归属感是基石。

做为一个企业，无论是干部还是普通员工，愿不愿意在这个组织里呆，呆多久，以及这个组织如何得以存续和发展，对于企业的管理者来说，这是一个亘古不变的话题。而恒久不变的方法只有一个，就是企业的管理者采用什么管理方式留得住人，留长久人，让人对组织产生情感，产生认同，产生归属感。那么说到底，这个方法就至关重要了。管理者应把管理的思路重点放在“人”上，识好人用好人管好人，而激励机制的完善与否对企业的活力来说就是一招定乾坤了。有俗语云，“舍不得孩子套不住狼”，企业的管理者需超越对利润的追逐，要把眼光放远，从精神上重视员工，从物质上也不亏着员工，长此以往，还怕人才流失吗。员工流动率的高低影响着企业内部员工的团队士气和凝聚力，也间接导致了生产能力的下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，人是决定企业兴旺与否的唯一可靠因素。有智慧的企业管理者，他的工作难，其实也不难，说白了就是一个字“人”。

在企业中，不管你是管理者还是普通员工，还是多去寻找自己的不可替代性或是核心竞争力，有了其中一点，你也就找到了归属感，找到了自己的价值。

文/编辑:白雪