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从员工的离职时间,就能看出离职原因

员工为什么离职,一直是困扰企业的难题。如何降低员工的离职率,必须从研究员工为什么离职开始。

员工离职,特别是老员工的离职,对于大多数情况下是一个双输的格局。

首先我想说,离职并不是员工对公司不满的开始阶段,而是激化阶段。

一般员工离职之前,都会先有厌倦情绪,然后不快乐,然后不满意,然后抱怨,最后抱怨加重忍无可忍。

这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断,而不是一时的头脑发热,他们要权衡利弊,考虑得失,考虑生活所需等各个方面。

正如很多朋友说过,等我真要走的时候,还留的住吗?

就算是做离职面谈,留住员工几乎不能成功。

离职时间信号

入职2周离职

入职两周离职。说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

入职3个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。有被动离职,这里只讲主动离职,说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职

入职6个月离职的,多半与直接上级的领导有关。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职

2年左右离职,与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司,在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察,希望新员工能融入到公司文化中,为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司,对应聘者的价值观要求不是太高,往往只是片面考察,希望他们进来能净化和改良文化氛围。

然而事实往往事与愿违。

第一,他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;

第二,即使他们价值观趋向都是正向的,但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;

第三,新员工入职,都在努力融入到团队,尽量表现的不那么离群,因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度,甚至达到临界或突破原则,就会导致关系破裂,离职就在所难免。作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职

3-5年离职,与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工应该价值最大,离职损失较大。

5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然让企业逐渐疏远和冷落。

企业发展太慢,员工的上升空间打不开,对于事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

其实上面这些分析对有心的企业来说,并不困难。重要的是,当公司出现以上典型的离职现象的时候,企业会怎么做!

是会置之不理,继续招新人顶替,虽然会陷入离职,招人,离职再招人的死循环。

我相信这种企业是大量存在的,但我相信这种企业也是绝对走不远的。

而另一种企业则是正视出现的问题,根据实际情况进行判断,及时作出调整,解决他们面临的问题,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的,如此一来,又何愁企业做不大,走不远

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