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视点 | 增量股权激励:国企和银行改革的逻辑

长期激励机制是国有企业和银行改革的核心内容。虽然中国国有银行盈利情况良好,但管理层与员工的激励机制一直是公司治理面临的核心问题。这对于我国银行和国有企业的长期可持续发展具有重要影响。IMI特约研究员、国家开发银行研究院国际战略一处处长吴志峰在其新著《商业银行股权激励机制》中,从人力资本分享企业剩余的理论逻辑、山西票号身股制度的历史逻辑和商业银行改革现实的实践逻辑出发,论证了对经营者和员工进行股权激励的必要性,提出了“增量股权激励”思路。根据党的十八届三中全会提倡的混合所有制改革精神,认为将“增量股权激励”方案作为当前国企与银行改革的主要内容具有重要意义。以下吴志峰为《商业银行股权激励机制》所撰序言。

虽然现在流行讲国企如何垄断破坏市场效率,但不可否认国有企业和银行都曾经历艰难岁月。以商业银行为例,上世纪九十年代,其不良资产率接近40%,银行业濒临破产边缘,在撇除不良资产、引进战略投资者、股份制改制上市初步完成后,国有商业银行才走出泥泞。尽管现在国有银行盈利普遍较好,但仍然面临公司治理的一个核心问题,即管理层与员工的长期激励机制如何建立。而这个问题对股份制银行甚至如民生银行这样民营机制的银行同样存在。可以说,所有中国的银行,如果不建立长期激励机制,即使进行了股份制改造和上市,也难以维持长期可持续发展,更别提百年银行的目标。

那么银行建立长期激励机制的逻辑起点在哪里呢?商业银行是企业,银行家也是企业家,这个逻辑起点就在于企业与企业家的关系。公司治理理论告诉我们,企业与企业家是委托代理关系,要激发出企业家精神,维护股东、员工和利益相关者的长期利益,必须建立起以股权激励为核心的长期激励机制,这样才能使委托人与代理人利益协调一致。在欧美发达市场国家,2005年前后的大银行如花旗、JP摩根,其银行家的收入高的令人咂舌,收入的构成中超过90%是股权激励收入,银行家的收入随着公司股价水涨船高,这说明了股权激励机制所起到的长期激励效果。

尽管安然事件已经发生并引起广泛讨论,但在2008年全球金融危机发生之前,企业与银行高管的高收入、以及股票期权激励的副作用并没有像金融危机后一样引起人们的广泛关注。然而,我当时就判断到银行如果只激励高管不激励员工是极其不合理的。我主要从两方面来论证,一是虽然我承认企业家精神对企业的首位作用,认为银行家高管获得比例较高的股权激励收入合理,但从人力资本分享企业剩余的角度,认为不光是企业家和高管贡献了人力资本,业务骨干甚至一般员工也贡献了人力资本,因此企业家、高管、业务骨干和一般员工都应该分享企业剩余,获得股权激励。二是我从历史分析的角度,发现我国清末兴起的山西票号的身股制度提供了很好的案例,山西票号的股权结构分银股和身股,票号掌柜作为银行家可以获得身股,而伙计一样可以。这就说明,银行家、高管和一般员工比例不等、但都获得股权激励具有历史合理性。

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