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经邦股权激励:股权激励实际操作中常见的三种典型错误

1952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划,现代企业理论和国内外企业实践证明,股权激励对于改善公司组织架构、降低管理成本、提升管理的效率、增强公司凝聚力和核心竞争力都起到积极的作用。在本文中,经邦的股权专家将为大家带来股权激励实际操作中常见的三种典型错误。上海经邦企业管理咨询有限公司,中国股权激励领导品牌,拥有丰富的非上市公司股权激励经验。薛中行博士以"五步连贯股权激励法"为基础,带领国内顶尖股改专家,帮助企业制定股权激励方案,确定股权激励计划,帮助企业激活了股权这一"中枢"。经邦咨询累计培训企业家超过数万人次,众多企业集团在经邦的帮助下成为行业寡头。

近年来,股权激励在我国企业经营管理实践中越来越广泛的被应用,证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》及1、2、3号文解释,就上市公司股权激励提供法律依据。

但由于我国企业实施股权激励的时间比较短,我国法律也没有对非上市公司股权激励标准做出明确的规定,所以对于股权激励本质的理解,以及在实际操作中,存在着巨大的偏差,概况起来有三种典型的错误,即把股权激励做成承包制、薪酬制、合伙制,因此,经邦咨询认为有必要拨乱反正,以正视听,以免以讹传讹。

1、股权≠承包分红

股权激励使得激励对象获得公司股权,让其能够享受股权带来的经济效益与权利,甚至能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而激励其勤勉尽责地为企业公司长期发展服务。股权激励常用方式包含干股(即身股分红)、期权、期股以及实股,其本质就是通过股权将员工的收益与企业的发展命运捆绑起来,实现利益共享、责任共担的分配机制。

现在社会上有一种普遍的股权激励做法,即把股权激励基本等同于承包制,取名为身股分红,简单做法就是企业经营利润的一定比例拿来做分享,超额利润部分多分配。

其实身股分红只是股权激励的一种方式,是最初级的方式,并且适用对象及激励效果非常有限,其激励对象通常是只关注企业近期发展、注重眼前利润的员工。这种类似承包制的身股分红方式,无法从根本上解决员工“行为短期化、负赢不负亏、生产要素流动和优化组合受限(承包后不愿意让其他更好的要素资源加入)、所有权和经营权还是无法一致”等多个方面的弊端。

2、股权≠薪酬分配

股权激励让员工在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,但这种收益具有未来性,与员工自身的业绩完成情况及公司的未来发展情况直接相关,具有一定程度上的风险性。

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