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产业老炮儿贬值,谁之过?

题记:俗话说,铁打的营盘,流水的兵。产业圈也是如此,每年都送走一批批产业老炮,迎来一个个跨界新人。然而不管老炮还是新人都把青春和激情献给了园区。不同的是,这期间有人高调进入,有人悄悄退场。究其原因,忽视老炮儿,重视新人成为近一年来产业圈的普遍现象。为什么相比老炮儿,产业决策者更信奉“外来的和尚会念经”呢?今天,我们邀请中联智创创始人、京津冀产业一体化实践者曹志国先生,围绕为什么“产业老炮”不如“外来的和尚会念经”这一话题展开分享。

新的一年要传播正能量,更要反思新现象。最近和好多经理人沟通时发现,业内的中高层人才流失特别严重,产业老炮儿越来越不吃香。最直接的体现就是,外来新人的薪资和职位较产业老炮儿更高。为什么会出现这种情况,难道外来的和尚真的会念经吗?为什么,曾经有人品有能力、为产业园立下汗马功劳的老炮儿们都慢慢贬值了呢?今天,我们试图通过梳理原因,引发反思,从中探索产业人的成长思路。

老炮儿贬值,原因何在?

1、是市场变化导致公司人才结构变化?

2、是我们的思维固化跟不上行业的趋势、公司的发展?还是对这个行业理解不够深度,看不清模式和逻辑关系?

3、是我们在本岗位的能力不突出?甚至不胜任?还是在新趋势、新模式、新环境面前接受、适应能力太差?

4、是对公司战略或者转型落地,理解不够透彻、不够精准?执行不到位?还是由于曾经的好业绩,好能力纯属依靠行业和上行市场形势,运气大于能力?

5、是我们自身的情商低、沟通不足,导致在团队协同方面不得势?还是直接上级在老板面前话语权和权重不够,导致决策层不重视?

6、是上级领导不强势或上级领导管的太多顾不过来,导致我们被忽视?还是领导为防止下属能力太过突出,而对我们采取打压?

7、是老板本身就不需要这个部门或系统?还是企业发展到了一定阶段需要换血?

8、是我们的优势和劣势太明显,导致老板想要换人?还是我们的能力太过单一,当市场处于下行时价值点越来越不明显?

9、是我们给上级领导印象是只适合做执行,不适合做管理?还是老板在创业初期和发展阶段通过某一阶段或某一事件对我们产生了负面的判断?

10、是公司发展太快,老板已经顾不上这个层级,去抓更重要的战略、资源资本等等。还是这个阶段公司出现断层,由经理人和决策层之间的情感不持续,导致人事动荡?

11、是公司业绩好的时候老板记得你,在市场不好的时候,老板就狠心把你一脚踢开?还是我们只是老板在创业、发展稳定、加速、扩张、及上市阶段的一个陪伴者,注定过渡到新阶段后,就会被闲置或忽视?

……

新人上位,谁是推手?

可以说,每个公司、每一个离开的产业人都面临着不同的问题。那么在差异化中是否又存在一些共性问题呢?

从行业角度看:引用产业老炮儿张志刚先生的观点:产业划分越来越精细,传统的招商方式已经不能满足市场、政府和投资方的需求。投资方要求快、政府要求形象和政绩、客户需要更懂行业规则的人来为他服务,所以投资方老板一般会短平快的去选择懂行业投资特点、对行业链条清晰的圈里人。但往往选择之后才发现,懂技术的不懂招商,懂链条的不懂服务,所以形成了个怪圈。说到底,问题的关键在于产业细分领域的从业人员太少,产业地产高端人才严重匮乏!

从决策者角度看:市场在变化,不同阶段,决策者的诉求不同,专业人才的相继加入不可避免。对于决策者来说,哪个老板不希望自己培养的、信任的人成为符合趋势、符合当下市场的人才?又有谁愿意花更多的薪资,把重要岗位、甚至是决定生死的岗位给一个没有信任基础的人?从这个角度来看,决策者对这个问题也十分无奈,但这也与决策者平时不注重人才培养有很大关系。

从产业人才角度看:老人会慢慢产生惰性,新人刚加入时比较有激情,还有一大优点,听话、执行到位,符合企业发展的阶段性诉求。同时,老炮儿固守经验主义,拒绝学习和成长,而后来者则大多保持空杯心态和饥渴态度,必然会后来居上。因此,创新、学习,适应市场变化,与时俱进才能让老炮儿成为产业圈名符其实的“常青树”。

今天就跟大家分享到这里,希望与所有产业同仁共勉。祝老炮儿都成长为有价值的老炮儿,新人能够尽快融入,为产业圈带来新鲜血液。

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