搜狐首页 财经 炮灰攻略

手机搜狐

SOHU.COM

谷歌工资太高逼走员工,都是薪酬系数惹的祸!

关注

来源丨三茅网ID:sanmaohr

员工离职的原因无非是“钱少事多领导傻”,但有一批谷歌员工的离职原因竟然是工资太高???真是活久见!

谷歌成立了汽车事业部,专注研究无人驾驶。为了激励研究人员,谷歌特意设计了一套很特别的薪酬制度:其中影响收入的最关键因素竟是,车跑的越远,工资越高。

无人车的研究取得了重大突破,有员工计算了下自己的工资,半年的收入就高达数百万美金。然后他就辞职了,因为钱挣够了!谷歌的HR欲哭无泪,因为他们发现,已经不能通过提高薪酬留住员工,甚至为了留住员工,他们不得不考虑降薪。

吃瓜群众看了新闻三脸懵圈,但HR看了却表示“原来如此”。

报道原是这样的:

据报道,由于谷歌无人车部门的薪酬结构系数在设计时定得过高,使得员工的薪水像滚雪球一样越滚越大。有员工透露,他最终获得的报酬是过去四年分红和股权的总和的16倍。高薪与丰厚的奖金让这些员工已经不再需要工作保障了,所以不少员工离职去把握新的机遇。

划重点:说来说去,这些关键人才的流失都是因为薪酬结构设计的不合理啊!

作为HR,一般都只会埋怨企业薪酬福利不够好,对于候选人没有足够的吸引力而导致招聘难,万万没想到福利太好也会让人才流失。

如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系,做到按劳分配,多劳多得,公平公正呢?HR在设计薪酬体系时,要注意以下八项细节:

注意薪酬结构要合理

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理。

基本工资对企业来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性。

职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理。

绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,企业内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%,中层20-30%,基层10-20%。(数据仅供参考,依实际情况而定)

年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。

注意薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。

因此,如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

精选