搜狐首页 财经 器灵2

手机搜狐

SOHU.COM

“人才供应链”之父:花最少的钱找最好的人

彼得?卡佩利(PeterCappelli)是“人才供应链”理念的缔造者。“人才供应链”模式所研究并需要解决的问题是:预判未知,择优而取,以最低的成本找到最合适的人才。

从本质上说,人才管理就是预测企业对人力资源的需求,然后制订计划来满足这一需求。如今,随着整个大环境的不稳定性越来越高,我们需要一种全新的人才管理模式,能够将企业面临的高度不确定性考虑进去。很幸运,我们找到了人才供应链管理模式。

两种过时的人才管理法

此前,人才管理有两种最常见的做法,放在今天都显得格外不合时宜。

完全“不作为”

第一种做法是不采取任何行动——既不预测需求,也不制订计划来满足需求,这让“人才管理”一词变得毫无意义。采取这种被动做法的企业,完全依赖外部招聘获得员工,不仅代价高昂,而且不可持续发展。

美国福特公司在1914年是这样雇佣工人的:

他们要求老员工到工厂大门前“扔苹果”——那里聚集着很多求职者——老员工向人群里丢3个苹果,捡到苹果的人就是福特公司的新工人。如此简单的雇佣流程,致使福特公司的离职率长期居高不下。

为此,公司将员工薪资涨了一倍,提高到1小时5美元,同时,还成立了专门的“离职雇员调查小组”。出乎高层意料的是,离职员工说得最多的一句话竟然是:“我恨我的老板。”

于是福特公司解雇了部门主管,并对新主管展开培训,尤其注重培养他们与员工互动的能力。此外,公司还增设了人力资源部,并制定了雇佣计划和员工职位晋升机制。这些措施取得了立竿见影的效果,福特公司的离职率在短期内下降了50%。

事实证明,企业要想长久生存,就必须制定出尽可能详尽的人才计划——你不可能永远在大街上直接雇人。同时,你还必须用当下最科学的方式,提升每个员工的工作能力和效率。

基本归因错误

第二种过时的人才管理做法是,许多管理者片面地将企业经营失败归咎于“缺乏优秀且合适的人才”,这其实是一种基本归因错误。我们需要自问,真的确定是“员工”出错了,而不是企业、雇主出错了吗?

几年前,国际著名金融服务公司摩根士丹利(Morgan Stanley)开始重塑企业文化,要求员工在工作中学会聚合资源,而不是凭一己之力完成任务。与此同时,执行副总裁Paul想要提升公司在投资银行业的排名,他对下属Rob说:“如果你能把我们银行的排名从现在的第八提升到第一,我就提拔你为总经理。”

一年后,摩根士丹利从行业第八上升到第三,这是一个巨大的进步,然而Rob却没有得到升职的机会。Paul的理由是,Rob是个人主义者,他习惯于独自完成工作任务,而不是与人合作,这不符合公司期望打造的企业文化。

精选