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强烈推荐高管们读三遍:什么是管理观

企业的管理观决定了人们如何进行管理活动,在近20年的中国企业管理历程中,一直没有人关注管理观,人们讨论企业的经营理念,探讨企业的价值观,研究企业的管理哲学,但是却没有人理清什么是管理观。如何看待管理?管理是什么?——这样的问题就是管理观的问题,可以这样说,有了清晰的管理观,才会有清晰的管理行为,也才会有合适的管理标准。反之亦然。那么,管理观包含什么样的内容呢?

我归纳为三句话:1、管理只对绩效负责;2、管理是一种分配;3、管理始终为经营服务

一、用绩效说话

企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言,我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。因此,对于管理来说,无论你采用何种管理形式和管理行为,只要是能够产生绩效的,我们就认为是有效的管理行为和管理形式。如果不能够产生绩效,那么就是管理资源的浪费。企业的主要目标是达成良好的绩效,管理的所有活动都是围绕着这个目标来进行的,所以我认为管理观的第一个内容就是:管理只对绩效负责。我相信很多人也经常把这句话挂在嘴边,但是不知道有多少人能真正理解,因为,一些普遍存在的现象很直观地说明了人们并不理解这句话。

现象一:人们赞扬功劳,但是也容忍苦劳,甚至以苦劳为荣。

我们常常可以听到这样的说法:“我虽然没有功劳,但也有苦劳”。“我没有什么惊人之举,但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的时候,企业里还没有你呢!”等等。人们只是关注自己对于企业的付出,但是不关心这样的付出是否真的产生绩效,很多人的衡量标准是他自己的付出,而不是付出的效果。所以在企业里常常看到的结果是有苦劳的人得到肯定,在企业里有历史的人得到重用。但是我们都很清楚,只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效。

现象二:人们关心态度多过关心能力

一个企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨,勤勤恳恳的员工,每一天都早来晚走,经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班,从不加班的员工。结果,小李得到表扬,成为优秀员工,而小刘从未得到表扬更加不会当选优秀员工。但是,如果你愿意好好思考,也许会出现这样一个问题:小李的表现恰恰是能力不够的原因,而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位,完成任务,所以关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。只有能力才会产生绩效,态度必须转化为能力才会产生绩效,这才是正确的观念。但在现实管理中,这种现象非常普遍的存在,如果你愿意,你可以看看企业里的考核,有多少是考核能力的,又有多少是考核态度的。我很肯定的说,考核态度的指标一定多过考核能力的指标,除此之外,很多人管理习惯上喜欢态度好的人,喜欢听话的人,喜欢加班的人,人们也从经验上得到态度比能力更重要的结论,这样态度好能力平平的人得到重用的机会比能力很强但是态度一般的人要多得多。

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