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企业导入了绩效考核之后失败六大因素,避免了少走弯路!

什么叫高绩效团队

德鲁克在谈到高绩效的时候,他有段自己的看法

他说一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少个天才的员工,而在于这个企业如何将那些平常的员工,都能让他取得更好的绩效,并且能够完全的让他们发挥出你的优势,并利用每个人的优势来帮助他人取得绩效!

也就是说我们一家企业无论有多少优秀的人才,多少天才的员工,那么你都要想办法让这些员工把他的能力和他的潜能充分的释放出来,这样你才能够创造一个高绩效的团队。

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绩效管理为什么那么多人反对?

如果我们没有对员工做很好的绩效导向的时候,员工的思维和老板思维完全是分裂的

那么我们不仅不能够把员工的能力和潜能充分地挖掘出来,还有可能让员工的思维和企业的利益是完全背道而驰的。

但是现在问题更大了,绩效管理在很多企业并没有达到他的预期,反而受到他的牵累,为什么呢?

因为很多员工的抵触、反抗 、抱怨 、不满!

举例

曾经有一家企业他们, 做了一个绩效管理,这个老板说当时出于对基层员工的保护,没有给他们设定绩效考核,这样的情况之下 很多优秀的员工就离我而去, 因为他们做多做少做好做坏都是一个样,所以的优秀员工得不到激励他们就纷纷跳槽了。

于是, 他就请了一个副总经理来进行改革,不过改革的那个年的年终,多名骨干反映绩效存在诸多问题,甚至要集体的辞职,这个老板就很困惑了,

我不做绩效管理的时候,优秀人才流失,因为他们没有得到更多的激励;

我做了绩效管理以后, 很多骨干人才反对,这是为什么呢?

难道绩效管理一定是一块鸡肋一样的模式吗?

做和不做之间为什么有那么大的区别呢?

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现在在很多企业导入了绩效考核之后他们为什么会失败?

普遍都比较抵触 这是一个很大的原因

员工总认为企业做绩效考核,其实就是在扣员工的钱

职责、 标准 、流程等等都比较含糊

那么员工实际上在操作的时候,在被考核的时候 ,他们没有明确的导向

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很多做绩效考核的时候 给了很多定性的一些指标,什么叫定性指标,比如说沟通能力、敬业精神、负责任、执行力等等,这样的定性指标太多了,看起来这些定性指标是很重要的,但是一旦列入到考核类的指标的时候,它是很难得出客观的结论的。

很多考核者, 他们很怕得罪人,所以要做老好人。

希望每篇文章对大家有所启发和帮助,也期待大家的 评论、关注、转发......谢谢!

作者:邹晓文老师

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