搜狐首页 财经 拜见宫主大人

手机搜狐

SOHU.COM

怎样成为懂经营的HR

招聘官小新的困惑

小新在一家中型集团性企业做HR有些年头了,主要工作是围绕各个经营单元、职能部门的人员供应。每次和部门交流,部门都是说,抓紧给我们招人吧,我们人手不够。眼看着公司在5年间,从两千人,扩张到了近万人,但各部门还一个劲地说,我们人不够啊,太缺人!不招够人哪行啊,不行的人我们都不敢淘汰!……

寻遍人才市场上的人,小新发现真正符合目标要求的并不多,其中又能适应这家有独特文化企业的人更少之甚少。越是做久招聘工作,她越觉得郁闷,发现自己好像进了一个大坑:

市场上根本没有那么多足值匹配的人才,而各业务单元又嚷着要多招快招,不然就影响业务发展。之前招到的人,如果不适合公司文化,很快又会离开。自己每天都疲于奔命在招聘与面试的场次中不能自拔……仿佛进入了一个恶性循环。怎么办呢?

一次,和同是R大人力专业的同学吃饭,她讲出了自己的这个困惑。同学说,我让我们的HR大叔给你讲讲。在同学的张罗下,小新坐到了HR大叔对面。

不能简单地把人才供应=招聘(1)

听完小新的故事,HR大叔微微一笑,问了几个问题:

“公司的人均生产率(人力资本投入/产出率),在行业里是什么情况?和标杆企业有明显差距吗?”

“你们每年在做人力资源规划的时候,会从战略要达成的营收、利润角度去反算人均投入/产出率的目标值吗?”

“你刚才说部门一提需求,你就会启动各类渠道帮助他们招人。你有分析过,各个业务单元从什么渠道找人是最优的?这里最优既包括人才获得数量、质量、成功率最优,也包括人才招到后能优化部门的投入/产出的角度最优。”

“一些组织外部没有的人才,能够内部培养来供应吗?”

“听你刚才说会从组织文化匹配、团队匹配、岗位匹配角度去识别人才,这已经非常专业了,从实用角度,招人前你会分析现有团队业务发展阶段和既有人才结构吗?”

“资源总是有限的,有帮助部门分析过他们战略优先级的人才配置吗?换句话说,如果今年有些岗位无法达成,那么部门必须要保住/引进的人才是什么?”

这是小新第一次与HR大叔交流,没有得到任何解决问题的答案,却带回去了一堆问题。

在结束交流时,大叔还给了她一张图和一个公式,说到:“针对各个业务单元,分析一下,填填这个表,下次咱们再约。”

自此,小新开启了从招聘管理人员向人才供应经营者成长的道路……(未完待续)

组织发展生命周期-人才供应渠道关系

人力资本投入/产出效率,又叫人力ROI

精选