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德鲁克:优秀的下属是“用”出来的

一些管理者才智和学历都很高,才华横溢,创造力极强,但工作效率却令人咋舌。其实对于一个高效的管理者而言,自身才能是其次,懂得用人所长才是关键,正如管理大师德鲁克所说:“管理者的任务,无非就是要充分运用每一个人的长处,共同完成任务。”得力的下属是“用”出来的,而不是天生的。

1.只思考如何避免员工的短处,注定平庸

高效的管理者在聘用和提升有关人选时,考虑的是这个人能干些什么,在做人事决策时,考虑的是寻找并充分发挥他们的长处。如果一个管理者只想着如何避免短处,那他所领导的团队必然是平庸的。

如果管理者太在乎下属不能干什么,就会下意识地花费时间去回避缺点,而不是充分考虑如何发挥他们的长处。其实很多时候这样的管理者自己就是个软弱无力的人,他甚至会将下属的长处当成对自己的一种威胁。美国钢铁工业的老前辈安德鲁?卡内基的墓志铭上是对这种心理的最好注解:“这里躺着的人,懂得如何使能力比自己强的人在他的手下充分发挥作用。”

高效的管理者从来不问这样的问题:"他与我的关系怎么样?"他们会问的问题是:"他能作些什么贡献""哪些事情他可以做得特别出色?"他决不会问:"他有哪些事情做不来?"在为自己的班子配备人员时,他们寻求的是在某一方面特别出色的人,而不是各个方面都过得去的人。真正"要求严格"的上司总是一开始就能看清某人的长处,了解他什么事情应该做得很好,接着就会严格地要求他去把事情做好,让他充分地展示长处。

此外,过多地考虑人的短处,会影响团队实现自己的目标。团队是一个使人的长处得到发挥,又可以使人的短处所带来的负面影响降到最低的地方。并且,能力特别强的人大都单打独斗,不希望受到团队的束缚。而大都数普通的人,都存在种种局限,所以才需要借助团队来充分实现自己的价值。

2.职位是为普通人设计,而不是圣人

职位都是为普通人设置的,而不是完人圣人。因此,首先管理者应该坚持以客观需要来设置职位。企业要想获得所需的各种各样人才,必须容忍、甚至鼓励工作人员中的不同脾气和不同性格。为了容忍差异,团队的人际关系必须建立在以任务为中心的基础上,而决不能以人的性格作为建立关系的基础。为了用好人才,管理者最好是与私下较为亲密的同事保持一定的距离。

其次,在设计职位时,要非常小心,干万不能出现一些“不可能完成的”职位来,不能将预期下属想象成天才。如果经验证明职位设置得不合理,管理者应该重新设计这一职位,不要用天才来测试自己的机构。实际上,只有让普通人在平凡的职位上都能做出不平凡的成绩来,才证明一个企业的优秀。

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