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股权激励的蛋糕越来越大,反而越来越不会分了?

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需要创业公司尤其是早期创业公司注意的是:股权激励不是工资奖金的替代品!一方面,创业公司过早实施大规模股权激励,很难起到激励的预期效果,因为公司的价值还没有得到市场的认可,给出的公司激励股权对员工来说也只是一张白条……

创业企业的高成长性,往往伴生着两大典型的特征:VC投资和员工激励。两者都涉及公司的股权层面,前者主要是以公司股权换取外在的资金支持,后者是利用创业企业股权价值的增长空间在公司内部对员工进行补偿和激励。

因此,市场上新兴领域的创业企业普遍采用股权激励,这也是VC投资对创业企业的惯常要求。如果实施得当,员工股权激励能实现以下效果:平衡员工就职于创业企业而非成熟企业所面临的风险和收益;激发奖励员工从更长远的角度服务于公司;鼓励员工维护公司整体利益。

▎授予股权激励的需求场景

在市场实践中,创业公司股权激励的常见比例总额为公司5%到20%的股权比例,随着公司发展壮大,公司可能需要留出更大份额来进一步激励现有员工和陆续加盟公司的新成员。这些激励股权主要用于以下四种最典型的情形,由公司定期发放给公司的员工。

1、新员工激励

针对新员工,参照市场水平授予其激励股权,从而提供具有市场竞争力的股权激励报酬,招揽优秀的人才加盟。如果市场主流情况是新员工对应的职位无需授予激励股权,那么该职位对应的新员工激励股权可以为零,也就是暂不授予员工股权激励。

2、升职激励

升职情形下的激励股权,旨在奖励获得升职的公司老员工。升职激励股权应保证授予对象获得的激励股权,达到新聘任该新职位员工所对应的市场水平的激励股权,从而减少在这种情形下员工为获取更高报酬而跳槽的冲动。

3、突出表现的激励

这种情形下的激励股权会授予公司里表现优异的员工,可以按年发放,旨在奖励这些员工在上一年的突出表现。突出表现的激励股权,可以参照当时聘用同等职位激励股权市场水平的50%来授予激励股权。此类激励股权主要面向公司管理层之外的员工。

4、忠诚激励

此类激励股权授予公司所有员工,只要员工在公司的服务达到一定的期限(如二至三年),并在之后每年授予一定的份额。

如此设计的逻辑是,公司不希望等到员工首次被授予的激励股权完全到手后再授予新的激励股权,因为到那个时点,员工可能会考虑和衡量新的工作机会。每年的忠诚激励可以设定为当时聘用同等职位激励股权市场水平的25%。每年发放25%而不是等到四年后一次性发放的好处在于,能够进一步降低每四年一次性授予归权(vesting)的过程中在波峰时点员工离职的经济利益驱动。归权波峰可能会鼓励员工在波峰时点考虑其他工作机会,尽管这会让员工股权计划实施起来更加复杂,但发展到一定阶段的创业企业应当权衡利弊,尽量避免波峰,留存优秀的人才为公司提供更加长期的服务。

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