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王健林频繁更换CEO是为了什么?--金拐棍

王健林频繁更换CEO是为了创新?--金拐棍资讯平台

万达电商第三任CEO李进岭离职了,万达和王健林又上了热搜。媒体对万达网络科技集团总裁曲德军进行了采访,他认为媒体对万达做网络科技的理解有误解。飞凡,其实只是万达网络科技集团下的一个板块,飞凡从来没有招聘过800万年薪的CEO。

曲德军接着对飞凡CEO李进岭离职原因回应道:“万达从来没有说过要做电商,万达董事长王健林很早就说过,万达做的不是电商,既不是淘宝,也不是京东,是一个完全创新的东西。”

万达五年换三个CEO,这其中的原因确实让人感到好奇。通过频繁的更换CEO是创新的一种手段,还是通过这种方式寻找创新。

万达的文化管理制度营造的环境是否能满足他们要求的创新需求?

《万达工作法》中介绍万达的会议制度:

首先:是绝对没有人迟到,而且,一定会有人早到,因为“在万达开会有一个不成文的规定:下一级一定会比上一级提前到5~10分钟。这不仅是一种尊重,更是一种对会议的态度。”

其次:是准时散会,开会基本是通知几点结束就几点结束,每个发言者也都会主动控制设计的发言时间。

第三:是控制展示PPT,万达开会时使用的PPT风格都很简单,“一般开会不许超过10张,给董事长、总裁汇报基本不会超过3张”。

第四:参会的人不允许走过场,要来开会的人必须能当场拍板,“找能管事的人来开会”。

万达要求早上8:30上班;所有同事要着正装;开会不准迟到等。有人质疑过王健林的管理方式会抑制创新。王健林认为,他不相信穿一件西服就能束缚住一个人的创造力。

在业界王健林的军事化的管理方式非常出名,万达有今天的成就,这种管理风格肯定是发挥效用。但是这种管理方式是不是违背了创新文化很难判断?

一件西服是否能束缚一个人的创造力,需要具体问题具体分析。西服不能束缚个人创作力,但西装背后的管理逻辑我们需要思考一下。管理了西装也许也得管理头发、眼镜、腰带、鞋子,这些看似不重要的外在,其实是一个人内在自由选择的表现,对管理来说这些规定能起到控制员工外在精神面貌的作用,让一些懒人注重一下外表。

但是这些懒人中,也许只是生活琐事懒惰,但是思想并不懒惰,他们更愿意把在着装的时间节省出来,花在思考和创作上。这些规定是否多多少少占用了他们了时间。如果有人会规定爱因斯坦必须穿上像教授一样的西装,必须整理他的鸡窝头,才能发表广义相对论和狭义相对论,新物理世界的大门是不是会被推迟打开。

公司的管理制度是不是应该允许这样的“刺头”存在。如果不允许,有两种可能,一种是,这个公司可能不需要这种人的才能,另外一种,是公司的管理制度容忍不了这种才能的存在。

对于个人而言,选择良木而栖时,应该考虑自己是否能适应公司的企业文化,是否认同。有些企业的管理制度对当下公司的发展阶段是利大于弊的,但不太适合你个人现阶段的发展,要么忍要么离开,这里没有是非对错,只有合适不合适。

进一步讲,西装是否能够影响一个人的创造力关键还在于被管理者个性。《乌合之众》书中曾指出,世界是被少数人推动的,因为有些事情大部分觉得对个人而言可以忍受没有那么严重,但是有些人就是无法忍受,那些不能忍受的人就像过敏的人吃了过敏物一样。

孔子那套修炼圣人的方法,对于他自己或者跟他一样有超强控制力的人,那套方法有用,通过礼仪训练,磨练自己的欲望,成为真正的圣人,如果只信任孔子的这套方法,有可能没有把自己培养成儒家圣人,却把自己变成了伪君子。

也许孟子和老子那套适合自己,能把自己培养成君子。管理也是一种方法论,管理的人和被管理的人,都应该依情况而订。

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