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泛员网-未来人力资源管理的三大趋势

首先,零工经济的兴起

“零工经济”这个概念大约是2009年出现的,最早被应用在音乐工作者中,现在被用来指各种灵活就业。从趋势看,至2014年底,这样的“零工”占整个美国劳动力市场的34%。支持零工经济逐渐繁荣的是在线人才平台,据麦肯锡全球研究估计,到2025年,像Monster.com、Uber一样的在线人才平台有望贡献2%的全球GDP,超过五亿人将从在线人才平台上获益。

在中国,在线人才平台也在蓬勃发展,比如我们中欧的校友企业赶集网,现在也正在打造这样一个人才在线平台,面向最基层的劳动者们和进城务工人员。这样的平台,如果做得好,不仅可以为赶集网创造价值,而且可以通过更加透明的雇佣信息,提升基层劳动者的生活质量和工作质量,有很大的社会价值。

不仅是基层劳动者,一些在传统意义上稳定的、社会地位较高的群体,可能也会加入零工劳动者大军,比如大学教授和企业高管。也许有一天,我们中欧的高管和教授们,上班做管理,教课,下班就去开Uber。

第二,新的数字技术和人工智能对于就业和雇佣关系的影响

英国、美国和法国近期的研究都表明,到2033年,约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些“3D”性质(肮脏、危险、枯燥)的工作会被替代,像保洁、门卫、护工等,一些目前有一定专业和技术性的工作(比如驾驶,行政助理,甚至机场的签证人员等)也可能被人工智能替代。

目前看来,未来有这样几类工作不太容易被人工智能替代:1)那些需要高超客户洞察和复杂沟通与咨询性质的工作;2)生产企业中对现有流程提出改进建议的工作;还有那些最精密的装配环节,很多依然需要手工来完成;3)高创造性的、满足非物质追求的工作,比如文学艺术创作、科技创新,以及所有需要高感性和高体会性的工作。

第三, 组织的变形带来的挑战和机会

零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。

最近很多企业都在调整其绩效管理的方式,GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法,代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊,平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。

不断改变的新环境,新竞争给管理者们带来压力和挑战:到底应该用什么样的方式来管理组织和人才?我最近给《清华管理评论》写了一篇文章,建议企业的管理者们发展HR管理的三个“元能力”。

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