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如何破解“人难管”的魔咒

不少书籍、管理专家对管理的定义就是“管人理事”,这是基于“先做人后做事”的传统观念,认为一个人连人都做不好又怎么能做好事呢?所以,很多人认为只要管好了人,就能管住他所做的事。似乎很有道理,但是回归到管理上,如果一味的注重人的管理而忽视事情管理标准、流程的建立,往往会掉入靠身份、靠感觉做管理以及拜托式管理的怪圈当中。

另一方面,“管人理事”根本上是“人治”的思想在起作用,而“人治”又是一种控制的思想,人都是有逆反心理的,都不想被控制、束缚,当控制与反控制相互作用,这种“管人”的效果可想而知。所以,我认为管理应该是“管事理心”,事情要通过流程化的方式进行标准化的、数据化的管理,并且事情的管理要做到知情,这个不是我今天阐述的重点,在此就不做赘述。而人心是用来理的,不是用来管的。有人则会说,人心隔肚皮啊,人心怎么理呢?在此,我结合朗欧多年驻厂咨询的实战经验,跟大家分享“理人心的3个要领”。

1、即刻反馈与建议(即,过程关注)

最近,有一些企业家在我面前抱怨道“为什么我总是看错人?!”一个员工,从一开始老板对他的认可、到放权、再到充分的信任,本来是重点培养的对象,经过1到2年后发现,他的工作能力、工作业绩远远达不到老板的要求,于是,很多老板就下个结论“识人不善、看错人了”。

为什么总是看错人?很大原因是员工从入职以来,没有对员工及其所做的事进行频繁的反馈与建议,主要表现在3个方面:第一,评价员工的时间周期较长;第二,采用只要结果不管过程的拜托式管理;第三,对员工所做的事不知情、不了解。

一定要保持过程关注,才能解决“总是看错人”的问题,当员工入职后,在其工作的过程当中,就要对其所做的事做到知情,并且进行频繁的互动、反馈、建议,不要等到若干年后才去评价员工的优劣。当然,企业最重要的是要建立“评价人的机制”、“培养好人的机制”,“过程关注”是理人心的核心指导思想。

理好人心,就要即刻的反馈与建议。

我们朗欧老师也是这样的,每个月都要回总部进行工作陈述,所有项目的负责人都要反馈哪些地方做得好,哪些地方做得不好。我每个月也会去我们正在合作的企业里面,现场了解咨询项目的实施情况,然后针对我了解到的、以及老师反馈的突出问题点,我们在总部召开述职会议的时候,所有老师将群策群力,解决这些问题。

我们要懂得对过程保持关注,注重即刻的反馈与建议,控制好过程才有好的结果,离开过程谈结果都是空谈。

2、行为与收益挂钩(结果反馈)

企业里面一个普遍现象就是员工做多做少一个样,做好做坏也一个样。究其根源管理者是没有将员工的行为与其收益挂钩,也就是没有结果反馈。

没有反馈的管理是个糟糕的管理,或者说一定是个无效的管理。比如在生活中常见的例子,开车闯了红灯,根据交通规则要罚款并扣分,这个“罚单和扣分”就是对闯红灯行为的结果反馈。假如没有“罚单、扣分”这个结果反馈,可想而知,红绿灯和交通规则就会变成摆设。

企业要建立系统的结果反馈体系,让员工的行为与其收益挂钩,他的行为好,就让他的收益高,他的行为不好,就让他的收益也随着低一点。

3、成为下属的导师(精神引导)

成为下属的导师,这里更多的是指精神引导。企业发展大都经历了制度化管理阶段,完成了员工对“怎么做”的认知,这时候对员工的精神引导尤为重要。

精神引导是种文化管理模式,精神引导下的文化管理不但告诉下属“应该怎样做”,更重要的是告诉下属“为什么要这样做”。成为下属的导师,通俗讲,给人希望,给人成长,给人帮助!

这就是理人心的3个要领,即刻的反馈和建议,行为与收益挂钩,成为下属的导师。

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作者:朗欧企管创始人张应春老师

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