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薪酬不愁:如何高效激励团队管理者?

很多公司销售人员招不到、留不住,销售团队也没有嗷嗷叫的战斗氛围,根本原因是缺乏一套有效的销售薪酬激励机制。

团队管理者的薪酬激励极其不合理。

一老板跟我抱怨说:“我的团队经理不行,他只顾做自己的业务,很少投入时间和精力带团队,而且,带团队的能力也不行。”

我问他:“既然能力不行,你为什么提升他做经理呢?”

老板说:“但是他业务做得不错啊。因为他业绩做得好,所以我就给他提升为经理了。”

业绩做得好的人,不一定能够成为优秀的经理,我也知道这一点。于是,就接着问他:“他当初到你公司来,业务做得就好吗?”

老板说:“也没有,是我培养起来的。但是这家伙学做业务还可以,学做管理不行。”

其实这是表面,都是浮云。真正原因是这个团队管理者的收入来源主要是靠做业务,做管理的奖励回报很低。当老板要提拔他做经理时,谁不希望自己的头上戴一顶高帽子啊,所以他很高兴,乐意接受。“毕竟,我的名片上印的职位是经理了。”

但是他晚上躺在床上睡觉时一合计,我辛辛苦苦做经理带团队,花了很多精力,但带团队却没让我多赚多少钱,公司还要考核我的个人业绩,我的收入主要还是靠个人业绩,傻子才愿意投入大量时间和精力去带团队。

所以团队经理乐意有那顶帽子,但是他不会全力以赴。领导就会觉得,他带团队不行。

为什么学做业务行?因为他全力以赴。

为什么带团队不行?因为他没有全力以赴。

为什么没有全力以赴?是因为薪酬激励制度设计不合理,带团队应该得到的回报并没有体现出来。

国内超过90%的企业,带团队的经理人收入结构都是不合理的。

我们知道,自己做业务和指挥别人做业务,哪个更难?肯定是指挥别人。自己情绪低落了,你自己说服自己就行了;别人情绪低落了,你要说服别人听你的,你要去影响他,多难的一个事,但是这么难的一个事,最后有了业绩,获得的回报竟然还不如自己做业务,你说谁愿意?

好的团队管理者,其收入结构应该是团队业绩奖励超过个人业绩提成。如果你的团队管理者的收入不是这个结构,那一定是激励机制有问题。

如果不解决这个问题,团队管理者都不愿花心思带团队,只顾自己做业绩,团队怎么能够扩大和复制?团队不能扩大和复制,公司怎么能够实现快速发展?

因此,必须解决团队管理者的激励不合理问题。

如何解决呢?

第一步:首先要明确从客户经理到高管的晋升路径,这是薪酬激励的基础

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