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打造创业公司文化,请小心这七个坑

每个创始人都知道,文化对于创业公司的成功至关重要。正如FredWilson所说:“如果你想把业务永远持续下去,你需要建立一种能够维持业务的文化。”但是创业公司在打造自己的文化时经常会犯一些常见的错误。

1.你认为文化会自己“形成”。

运营创业公司意味着你的烧钱率总是放在第一位的,因此,一切都是为了得到MVP。文化可以以后修改,对吧?事实是,“文化”只是说明“我们如何工作”的另一种方式。当你得到MVP的时候,它将会根深蒂固。

FiveStars的创始人Victor Ho从来没有花时间正式定义文化——他觉得这太初级。但是,当他们从40名员工增加到80名时,及人们为了完成工作而有不同意见时,他们就没有核心的文化来指导。正如Fast Company所引用的,Ho将它描述为“公司最艰难的时期之一”。比起漫长的等待定义你的文化,不如在建立你的MVP时,有意识地塑造文化。你不需要进行昂贵的公司培训,或写一个精心设计的文化展示板,你可以简单地写下描述公司文化的五个词,并且团队每月讨论一次这五个词是否仍然适用。

2.你只雇佣你的朋友。

创业公司的招聘需要高度的信任:你需要你的团队努力工作,做出正确的决定,团队必须信仰你和你的愿景。 因此,寻找现有的人脉是很自然的事。 首先,这可能是有用的,因为纯系团队可以沟通的更好并且展示更大的凝聚力,但是也可以快速导致麻烦。

Hyperloop One是以极大的狂热推出的,但由于联合创始人雇用他的兄弟作为总顾问并约会他们的公关顾问而被起诉,以此遭到打击。因为约会公关顾问,公关顾问的工资几乎升了三倍。 通过建立早期的参与规则而避免这种情况,并且可以处理最坏的情况(例如解雇你的朋友)。 你还应该考虑如何将人们融入到现有文化中。你的目标是防止小团体的形成以及防止人们感觉被排斥在“圈子”之外。

3. 你认为雇用更多的人意味着成功。

庆祝是很重要的,因为在头几个月,初创公司的成功是很罕见的。 这是一个明确的标志,表明所有事情能够正常运转,这是很令人欣慰的。 正如Buffer的创始人所说:“团队规模很容易被理解。 有时候,当我告诉他们公司有多大时,他们很感动。我也很自豪地来分享这件事。” 但公司雇佣了太多的人,发展的太快,最后被迫裁掉11%的公司员工。 通过跟踪更准确的成功度量来保护团队的士气,并定期庆祝小的胜利,是一种不错的鼓舞团队的方法。

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